Asesoramiento Laboral Archivos - El Blog de Francesc Cano

Todas las empresas tienen la obligación de llevar un registro diario de horas de trabajo (ordinarias y extraordinarias)

Posted on septiembre 9, 2016 313 by circulolegal 244 Posted in Abogado, Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Inspeccion de trabajo, Laboral

– El registro de jornada ahora es obligatorio para todas las empresas, aunque no se realicen horas extraordinarias (Sentencias de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 y de 19 de febrero de 2016).

– El registro de jornada deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador, y dicho registro deber poder ser comprobable en cada centro de trabajo.

– El modelo o tipo de registro de horas que se utilice lo puede decidir cada empresa, sólo se exige que el registro sea fiable y que se garantice la invariabilidad de los datos.

– La Inspección de Trabajo ha endurecido su vigilancia, y según consta en la Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, se reforzarán las inspecciones en las empresas que tengan entre 4 y 50 trabajadores.

– La Inspección prestará atención a la llevanza del registro de jornada, y a los derechos de información a los trabajadores y a sus representantes legales (debe entregarse a los trabajadores, -en la nómina o en documento aparte-, un resumen mensual de las horas realizadas).

– Los registros de horas deberán guardarse durante un mínimo de cuatro años.

– El incumplimiento del registro y declaración de horas extraordinarias, será calificado, -según la Inspección de Trabajo-, como infracción grave, y en los supuestos de contratos a tiempo parcial, además, se considerará que el contrato es a jornada completa.

Francesc Cano Bada

Abogado

Despido procedente – sin derecho a indemnización -, tras pedir a la empresa que lo despidieran para poder cobrar el paro

Posted on julio 7, 2016 210 by circulolegal 244 Posted in Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, despido procedente, Despidos Disciplinarios

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de febrero de 2016, estima un recurso de suplicación, y por tanto deja sin efecto un despido declarado improcedente por un Juzgado de lo Social de Mataró, que en primera instancia consideró que determinados incumplimientos contractuales no tenían suficiente entidad como para justificar un despido disciplinario.

La novedad es que ahora el Tribunal vincula determinado comportamiento del trabajador en la empresa con el hecho de haber solicitado previamente a sus superiores jerárquicos que lo despidieran para poder cobrar las prestaciones por desempleo.

Los antecedentes del contencioso enjuiciado son los siguientes:

El trabajador solicita varias veces a la empresa que lo despidan para poder tramitar y cobrar el paro.
La empresa decide no participar en el fraude.
El trabajador simultáneamente realiza algunos trabajos de forma incorrecta (no secar correctamente un reactor) y posteriormente causa baja médica por trastorno de ansiedad.

Lo relevante es que los incumplimientos contractuales del trabajador, en otro contexto, en ningún caso hubieran justificado una declaración judicial de despido procedente, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña relaciona la petición “fraudulenta” de pedir ser despedido con el posterior comportamiento del trabajador tras la negativa de la empresa, para llegar a la conclusión de que el trabajador ha actuado deliberadamente en perjuicio de la empresa para provocar su despido vulnerando el principio de la buena fe contractual.

El TSJC justifica la declaración de procedencia del despido (sin derecho a percibir indemnización alguna), por “la ausencia de valores éticos y por la pérdida de confianza”, siendo irrelevante que el trabajador no haya causado ningún daño económico a la empresa.

Francesc Cano Bada

Abogado

Despido nulo por no entregar carta de despido a los representantes de los trabajadores

Posted on abril 19, 2016 280 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, despido procedente, Uncategorized

El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, regula la forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas, y en su apartado c), exige el cumplimiento del siguiente requisito:

“Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”

Pues bien, a pesar de la literalidad del citado precepto, el Tribunal Supremo considera que dicha redacción es errónea, puesto que la obligación no consiste en entregar una copia de la carta de preaviso, sino entregar una copia de la carta de despido (STS de 18 de abril de 2007).

La importancia de este requisito se evidencia ante los efectos de su incumplimiento, pues mientras que la falta de concesión del plazo de preaviso sólo conlleva la obligación de abono de los salarios correspondientes a dicho período, (artículo 53.4.c in fine del E.T.), en cambio la falta de entrega de una copia de la carta de despido provoca, – incluso de oficio -, la nulidad del despido, (artículo 122.2 de la L.R.J.S.).

Lo que resulta curioso es que este precepto que el Supremo ha venido considerando que está mal redactado, ha sido varias veces modificado, pero el legislador, sorprendentemente, ha mantenido inalterada la redacción “errónea” del artículo, que todavía sigue exigiendo la necesidad de hacer entrega de la copia del escrito de preaviso.

Indemnizaciones por despido, nueva rebaja.

Posted on marzo 18, 2016 232 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Asesoramiento Laboral, Demanda por despido, Despido, Despido improcedente, Despido objetivo, Expedientes de regulación de empleo, Laboral

El Tribunal Supremo cambia su criterio en el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente, y lo abarata.

La reforma laboral del 2012 (Ley 3/2012 de 6 de julio), rebajó la fórmula de cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente: de 45 días de salario por año de trabajo hasta un máximo de 42 mensualidades, se pasó a 33 días de salario hasta un máximo de 24 mensualidades.

Y la disposición transitoria 5 ª de la referida Ley3/2012, estableció que el nuevo cálculo sería de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

Por tanto, en cuanto a los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se seguiría realizando a razón de 45 días hasta la citada fecha, y a razón de 33 días por el tiempo de prestación de servicios posterior.

Hasta aquí todo parecía claro, pero el problema interpretativo se planteó en los topes:

La citada disposición transitoria establecía lo siguiente:

“El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.

En la Sentencia de 29 de septiembre de 2014, el Tribunal Supremo estableció que si el día 12 de febrero de 2012, el trabajador hubiera superado los 720 días indemnizatorios (aplicando el módulo de 45 días de salario por año), sería posible seguir devengando indemnizaciones (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar el módulo de las 42 mensualidades

En cambio, las recientes sentencias del Supremo de 2 y 16 de febrero de 2016 establecen que si por el período de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede saltarse dicho tope como consecuencia de la posterior actividad.

A efectos prácticos:

Con la anterior interpretación del Tribunal Supremo, los trabajadores con contratos anteriores a 12 de febrero de 2012 podían llegar a alcanzar indemnizaciones equivalentes al tope de 42 mensualidades sumando los períodos devengados anteriores y posteriores a la referida fecha.

Mientras que con la nueva doctrina del Supremo la prestación de servicios posterior no puede tenerse en cuenta para indemnizaciones que superen el equivalente a 24 mensualidades.

Francesc Cano Bada. Abogado

La ineficacia de muchos finiquitos.

Posted on febrero 8, 2016 227 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo, finiquito

El finiquito es un documento transaccional, por el que la empresa y el trabajador, de mutuo acuerdo, extinguen un contrato y evitan la provocación de un pleito. (art. 49 del Estatuto de los Trabajadores y art. 1809 del Cod. Civil)

Por regla general, un finiquito bien hecho tiene efectos liberatorios y extintivos, es decir, impiden que un trabajador pueda reclamar contra la empresa.

Pero sucede que en muchas ocasiones se utilizan modelos o formularios genéricos de finiquitos, que se hacen firmar a los trabajadores en el momento de notificarles la extinción del contrato, y que, por diferentes causas, legalmente no consiguen el efecto buscado.

Según la doctrina del Tribunal Supremo, (por ejemplo la Sentencia de 12 de marzo de 2012), el finiquito pierde su eficacia extintiva en los siguientes supuestos:

Firma de finiquitos por importes sensiblemente inferiores a los legalmente previstos, atendiendo al salario y antigüedad real del trabajador.
Renuncias genéricas sin el detalle o desglose suficiente del contenido transaccionado.
Finiquitos firmados sin recibir las cantidades pactadas
Cuando concurre un vicio de la voluntad, o el finiquito no refleja una intención inequívocamente extintiva o liquidatoria.
Finiquitos que establecen renuncias genéricas de futuro.
O cuando en definitiva, la causa de la resolución contractual sea ilícita, y no se incluya en el convenio liquidatorio indemnización alguna. (Por ejemplo, si se utiliza el finiquito para dar término a un contrato temporal que se demuestre fraudulento).

Por tanto, si el Juez considera que el finiquito no cumple con los requisitos esenciales, o es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley, o de abuso de derecho, no dará eficacia al convenio transaccional.

Francesc Cano. Abogado.

Despido procedente por utilizar medios y equipos de la empresa.

Posted on enero 15, 2016 254 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, despido procedente, Expedientes de regulación de empleo

Despido procedente por utilizar el ordenador, teléfono, fotocopiadora, o cualquier otro equipo de la empresa para fines particulares.

Recientemente, el 12 de enero del 2016, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ha declarado que controlar el correo profesional de un trabajador –correo facilitado por la empresa-, no supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad, y que, por tanto, dicho control puede servir para justificar el despido de un trabajador que usó el correo para fines personales durante el horario de trabajo

A pesar de lo contundente que parece dicha resolución, resulta conveniente introducir los siguientes matices:

Como cuestión previa, el trabajador tiene que conocer que tiene prohibido el uso de los medios y equipos de la empresa para fines particulares. Dicha prohibición no se presume, pues muchas empresas lo permiten.

Consecuentemente, tiene que poder acreditarse que existe dicha prohibición, bien sea por constar en el contrato de trabajo, en un reglamento interno, o en cualquier otro documento. Si está firmado por todos los trabajadores mejor, pero ojo que si sólo está firmado por los representantes de los trabajadores también vincula.

Si a pesar de existir la prohibición, la empresa ha consentido que los trabajadores usen los medios y equipos para fines ajenos a los intereses de la empresa, la empresa no puede sorpresivamente sancionar al trabajador, sin antes advertirle que no se tolerarán dichos usos, y que podrán ser sancionados.

Cuestión diferente, pero muy importante, es la graduación de la sanción, quedando reservado el despido sólo para las infracciones más graves.

Francesc Cano. Abogado.

La importancia de notificar a la empresa el cambio de domicilio.

Posted on diciembre 9, 2015 255 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo

La importancia de notificar a la empresa el cambio de domicilio y el peligro de retrasar la recogida de una carta en correos.

Teniendo en cuenta el breve plazo de caducidad que la ley concede al trabajador para accionar contra el despido, (sólo 20 días), es crucial determinar el dies a quo del inicio del cómputo de dicho plazo.

Generalmente las cartas de despido se notifican personalmente en las mismas dependencias de la empresa, y por tanto, no suele existir ninguna duda de la fecha de efectos, pero también sucede, en muchos casos, que la notificación se realiza por burofax en el domicilio del trabajador (por ejemplo cuando está de baja por enfermedad).

Los problemas surgen cuando la empresa notifica al trabajador por burofax la carta de despido, y el trabajador no la recibe, bien porque ya no reside en el domicilio conocido por la empresa, o también en aquellos casos que se deja aviso de recogida en correos y no se pasa a retirar, o se retrasa en exceso su recepción.

El Tribunal Supremo considera cumplida la obligación de notificar el despido si la empresa envía la carta al domicilio conocido del trabajador, aunque éste no la reciba, siempre que el trabajador no haya comunicado su cambio de residencia.

Y por otro lado, si el trabajador rehúsa recibir la carta, o no se persona en la oficina de correos para recibirla, la jurisprudencia considera que el inicio del cómputo del plazo de caducidad de 20 días, se inicia desde la fecha en que se intentó entregar la carta de despido.

Despido disciplinario por faltas de asistencia.

Posted on noviembre 19, 2015 220 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo

El despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

Para que proceda la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, según el Tribunal Supremo, deben concurrir los requisitos de gravedad, culpabilidad y reiteración.

En cuanto a la gravedad, es muy importante contextualizar cada caso:

No sería admisible que si una empresa ha tolerado cierta flexibilidad de jornada y horario, despida sorpresivamente a un trabajador que se ha acomodado a la flexibilidad permitida.
En cuanto a las faltas de puntualidad, no es lo mismo llegar diez minutos tarde que varias horas, y debe tenerse en cuenta si el retraso ha sido compensado o no por el trabajador alargando su jornada.
También sucede con cierta frecuencia que el trabajador no comunica a la empresa el parte de baja, pero la enfermedad es real, y justifica su ausencia. En estos casos, no se considera que el incumplimiento de entrega del parte, tenga la gravedad necesaria para justificar el despido disciplinario.

Conceptualmente el requisito de la culpabilidad va referido a la actitud deliberada de incumplir.

No se consideran culpables las ausencias o retrasos por causas ajenas a la voluntad del trabajador: la cancelación de un vuelo, avería del coche o retrasos extraordinarios del transporte público, siempre que dichas causas resulten debidamente acreditadas.

Y en cuanto a la reiteración:

El estatuto de los trabajadores no determina a partir de qué número de ausencias o retrasos puede una empresa sancionar con el despido disciplinario, por lo que resulta necesario atenerse a lo que determine el convenio colectivo aplicable y a la jurisprudencia del supremo.
También debe tenerse en cuenta que no se valoran de la misma manera las ausencias en días consecutivos, que las acumuladas en un período prolongado de tiempo.
Un criterio generalizado es el de considerar que tres días de ausencias injustificadas consecutivas, o cuatro en un mes, son causa suficiente de despido. Y en cuanto a la impuntualidad, los convenios colectivos suelen exigir reincidencia de sanciones graves para que dichos retrasos seas considerados muy graves.

El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador, en el ejercicio del poder disciplinario que legalmente se le reconoce, por lo que es objeto de una interpretación restrictiva por parte de los tribunales, que valoran los antecedentes y circunstancias concurrentes, para determinar si los hechos sancionados, son merecedores o no de la máxima sanción.

Video vigilancia y control de los equipos informáticos en la empresa.

Posted on noviembre 6, 2015 263 by circulolegal 244 Posted in Abogado, Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido, despido disciplinario, Despido objetivo, despido procedente

Si al objeto de vigilar el patrimonio de la Compañía, la seguridad en el trabajo, o incluso el correcto desarrollo del proceso productivo, resulta necesario instalar cámaras de video vigilancia o realizar controles en los equipos informáticos que utilizan los empleados, es imprescindible que, “a priori”, la empresa notifique a los trabajadores de la existencia y finalidad de las cámaras de video vigilancia, y de que la dirección de la empresa se reserva el derecho a entrar y controlar, – en cualquier momento -, el uso que se hace de dichos equipos informáticos.

La referida comunicación puede realizarse mediante una cláusula incluida en el mismo contrato de trabajo, o mediante una comunicación posterior realizada al efecto, y en la que los trabajadores acusen recibo.

Como excepción a dicha exigencia, si no se dispone de la preceptiva comunicación a los trabajadores, pero la empresa tiene fundadas razones para sospechar que algún trabajador está cometiendo alguna irregularidad, los Tribunales (por ejemplo el TSJ de Madrid, mediante sentencia de 9 de febrero de 2015), han aceptado la instalación de video cámaras ocultas, – sin el conocimiento del trabajador investigado -, si al menos alguno de los representantes de los trabajadores ha sido previamente informado de dicha investigación.

En cuanto al control de los ordenadores, si se pretende usar la información obtenida en la inspección ante un Juzgado, para evitar dudas sobre una posible manipulación de dicha información por parte de quien ha realizado el control, resulta conveniente que la inspección se realice en presencia del trabajador afectado y de un representante de los trabajadores, o en su defecto, en presencia de otros trabajadores de la empresa.

El pacto de no competencia post contractual.

Posted on noviembre 5, 2015 238 by circulolegal 244 Posted in Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido objetivo, despido procedente

Si un trabajador con contrato en vigor pasa información a la competencia, transgrede la buena fe contractual, y su deslealtad, aparte de ser sancionable con el despido, puede conllevarle una condena a pagar los daños y perjuicios que, en su caso, haya podido ocasionar.

Pero, ¿Qué sucede cuando el trabajador finaliza su relación contractual?

Para evitar que la información sensible a la que tienen acceso determinados trabajadores, (precios, fórmulas, listados de clientes, etc.), pueda llegar a la competencia, el legislador reguló la posibilidad de incluir pactos de no concurrencia post contractual, pero dichos acuerdos, (que de alguna forma limitan derechos básicos como son el derecho al trabajo), para que puedan ser exigibles tienen que cumplir una serie de requisitos:

Debe existir un efectivo interés comercial o industrial que justifique la necesidad del pacto. El trabajador tiene que tener realmente acceso a información sensible, y la prohibición de no concurrir debe limitarse a empresas que realmente sean competencia de la empresa que promueve el pacto.
Limitación temporal de la obligación de no competir. Máximo dos años para los trabajadores técnicos, y de seis meses para el resto.
Compensación económica adecuada. Los Juzgados han declarado ineficaces los pactos si la compensación económica que perciba el trabajador no es suficiente, o incluso por considerarla desproporcionada con la indemnización pactada que debe abonar el trabajador que incumpla su obligación de no competir.
La eficacia del pacto no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes, siendo por tanto nulas las cláusulas que prevén que la empresa pueda dejar sin efecto el acuerdo en el momento que lo considere oportuno. Si la empresa renuncia unilateralmente al pacto de no competencia post contractual, el trabajador podrá exigir el pago de la compensación pactada.

Si el pacto de no competencia post contractual es válido, y el trabajador incumple, el empresario podrá reclamar una indemnización para resarcirse de los daños y perjuicios ocasionados, y aun cuando no es un requisito exigible, resulta conveniente incluir en el pacto las bases de la indemnización que pueda exigirse.