CEMAC Archivos - El Blog de Francesc Cano

Despido procedente por utilizar medios y equipos de la empresa.

Posted on enero 15, 2016 254 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, despido procedente, Expedientes de regulación de empleo

Despido procedente por utilizar el ordenador, teléfono, fotocopiadora, o cualquier otro equipo de la empresa para fines particulares.

Recientemente, el 12 de enero del 2016, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ha declarado que controlar el correo profesional de un trabajador –correo facilitado por la empresa-, no supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad, y que, por tanto, dicho control puede servir para justificar el despido de un trabajador que usó el correo para fines personales durante el horario de trabajo

A pesar de lo contundente que parece dicha resolución, resulta conveniente introducir los siguientes matices:

Como cuestión previa, el trabajador tiene que conocer que tiene prohibido el uso de los medios y equipos de la empresa para fines particulares. Dicha prohibición no se presume, pues muchas empresas lo permiten.

Consecuentemente, tiene que poder acreditarse que existe dicha prohibición, bien sea por constar en el contrato de trabajo, en un reglamento interno, o en cualquier otro documento. Si está firmado por todos los trabajadores mejor, pero ojo que si sólo está firmado por los representantes de los trabajadores también vincula.

Si a pesar de existir la prohibición, la empresa ha consentido que los trabajadores usen los medios y equipos para fines ajenos a los intereses de la empresa, la empresa no puede sorpresivamente sancionar al trabajador, sin antes advertirle que no se tolerarán dichos usos, y que podrán ser sancionados.

Cuestión diferente, pero muy importante, es la graduación de la sanción, quedando reservado el despido sólo para las infracciones más graves.

Francesc Cano. Abogado.

La importancia de notificar a la empresa el cambio de domicilio.

Posted on diciembre 9, 2015 255 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo

La importancia de notificar a la empresa el cambio de domicilio y el peligro de retrasar la recogida de una carta en correos.

Teniendo en cuenta el breve plazo de caducidad que la ley concede al trabajador para accionar contra el despido, (sólo 20 días), es crucial determinar el dies a quo del inicio del cómputo de dicho plazo.

Generalmente las cartas de despido se notifican personalmente en las mismas dependencias de la empresa, y por tanto, no suele existir ninguna duda de la fecha de efectos, pero también sucede, en muchos casos, que la notificación se realiza por burofax en el domicilio del trabajador (por ejemplo cuando está de baja por enfermedad).

Los problemas surgen cuando la empresa notifica al trabajador por burofax la carta de despido, y el trabajador no la recibe, bien porque ya no reside en el domicilio conocido por la empresa, o también en aquellos casos que se deja aviso de recogida en correos y no se pasa a retirar, o se retrasa en exceso su recepción.

El Tribunal Supremo considera cumplida la obligación de notificar el despido si la empresa envía la carta al domicilio conocido del trabajador, aunque éste no la reciba, siempre que el trabajador no haya comunicado su cambio de residencia.

Y por otro lado, si el trabajador rehúsa recibir la carta, o no se persona en la oficina de correos para recibirla, la jurisprudencia considera que el inicio del cómputo del plazo de caducidad de 20 días, se inicia desde la fecha en que se intentó entregar la carta de despido.

Despido disciplinario por faltas de asistencia.

Posted on noviembre 19, 2015 220 by circulolegal 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo

El despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

Para que proceda la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, según el Tribunal Supremo, deben concurrir los requisitos de gravedad, culpabilidad y reiteración.

En cuanto a la gravedad, es muy importante contextualizar cada caso:

No sería admisible que si una empresa ha tolerado cierta flexibilidad de jornada y horario, despida sorpresivamente a un trabajador que se ha acomodado a la flexibilidad permitida.
En cuanto a las faltas de puntualidad, no es lo mismo llegar diez minutos tarde que varias horas, y debe tenerse en cuenta si el retraso ha sido compensado o no por el trabajador alargando su jornada.
También sucede con cierta frecuencia que el trabajador no comunica a la empresa el parte de baja, pero la enfermedad es real, y justifica su ausencia. En estos casos, no se considera que el incumplimiento de entrega del parte, tenga la gravedad necesaria para justificar el despido disciplinario.

Conceptualmente el requisito de la culpabilidad va referido a la actitud deliberada de incumplir.

No se consideran culpables las ausencias o retrasos por causas ajenas a la voluntad del trabajador: la cancelación de un vuelo, avería del coche o retrasos extraordinarios del transporte público, siempre que dichas causas resulten debidamente acreditadas.

Y en cuanto a la reiteración:

El estatuto de los trabajadores no determina a partir de qué número de ausencias o retrasos puede una empresa sancionar con el despido disciplinario, por lo que resulta necesario atenerse a lo que determine el convenio colectivo aplicable y a la jurisprudencia del supremo.
También debe tenerse en cuenta que no se valoran de la misma manera las ausencias en días consecutivos, que las acumuladas en un período prolongado de tiempo.
Un criterio generalizado es el de considerar que tres días de ausencias injustificadas consecutivas, o cuatro en un mes, son causa suficiente de despido. Y en cuanto a la impuntualidad, los convenios colectivos suelen exigir reincidencia de sanciones graves para que dichos retrasos seas considerados muy graves.

El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador, en el ejercicio del poder disciplinario que legalmente se le reconoce, por lo que es objeto de una interpretación restrictiva por parte de los tribunales, que valoran los antecedentes y circunstancias concurrentes, para determinar si los hechos sancionados, son merecedores o no de la máxima sanción.