El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores otorga una protección especial a las trabajadoras embarazadas, al considerar que será nulo el despido desde la fecha de inicio del embarazo.
Cabe puntualizar que dicha protección no es absoluta, es decir, si la trabajadora incumple gravemente su contrato, y la empresa así lo acredita, el despido será procedente. Pero lo que nunca podrá declarar el juez es la improcedencia.
Por tanto, el despido de una mujer embaraza será procedente o nulo, y la nulidad conlleva dos efectos positivos diferenciales respecto a la improcedencia:
- El derecho a percibir los salarios devengados desde la notificación del despido hasta la declaración de nulidad (salarios de tramitación).
- Y que sea la trabajadora (y no la empresa), la que tenga el derecho a escoger entre su readmisión o solicitar la extinción indemnizada.
Dicha protección, además, tiene un alcance objetivo, pues también se extiende a los supuestos en los que la empresa, incluso de buena fe, notifica el despido a la trabajadora sin conocer que está embarazada.
Pero, ¿qué ocurre cuando una mujer se somete a un tratamiento de fertilidad?
El Tribunal Supremo, (sentencia de 4 de abril de 2017), declaró la nulidad del despido de una trabajadora que estaba sometida a un tratamiento de fecundación in vitro, cuando aún no habían sido implantados los óvulos fecundados en su útero.
Pero en este caso, a diferencia del alcance objetivo de la protección de la mujer embarazada, la trabajadora tuvo que acreditar que la empresa ya conocía que había iniciado un tratamiento de fertilidad.
En conclusión, si una trabajadora decide someterse a dicho tratamiento, es aconsejable que lo comunique formalmente a la empresa si quiere tener la misma protección que una mujer embarazada.
Francesc Cano
Abogado
