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El Blog de Francesc Cano

Archivo de la categoría: Despidos Disciplinarios

Despido procedente – sin derecho a indemnización -, tras pedir a la empresa que lo despidieran para poder cobrar el paro

Posted on 210 by 244 Posted in Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, despido procedente, Despidos Disciplinarios

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de febrero de 2016, estima un recurso de suplicación, y por tanto deja sin efecto un despido declarado improcedente por un Juzgado de lo Social de Mataró, que en primera instancia consideró que determinados incumplimientos contractuales no tenían suficiente entidad como para justificar un despido disciplinario.

La novedad es que ahora el Tribunal vincula determinado comportamiento del trabajador en la empresa con el hecho de haber solicitado previamente a sus superiores jerárquicos que lo despidieran para poder cobrar las prestaciones por desempleo.

Los antecedentes del contencioso enjuiciado son los siguientes:

  1. El trabajador solicita varias veces a la empresa que lo despidan para poder tramitar y cobrar el paro.
  2. La empresa decide no participar en el fraude.
  3. El trabajador simultáneamente realiza algunos trabajos de forma incorrecta (no secar correctamente un reactor) y posteriormente causa baja médica por trastorno de ansiedad.

Lo relevante es que los incumplimientos contractuales del trabajador, en otro contexto, en ningún caso hubieran justificado una declaración judicial de despido procedente, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña relaciona la petición “fraudulenta” de pedir ser despedido con el posterior comportamiento del trabajador tras la negativa de la empresa, para llegar a la conclusión de que el trabajador ha actuado deliberadamente en perjuicio de la empresa para provocar su despido vulnerando el principio de la buena fe contractual.

 El TSJC justifica la declaración de procedencia del despido (sin derecho a percibir indemnización alguna), por “la ausencia de valores éticos y por la pérdida de confianza”, siendo irrelevante que el trabajador no haya causado ningún daño económico a la empresa.

 

Francesc Cano Bada

Abogado

La ineficacia de muchos finiquitos.

Posted on 227 by 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo, finiquito

El finiquito es un documento transaccional, por el que la empresa y el trabajador, de mutuo acuerdo, extinguen un contrato y evitan la provocación de un pleito. (art. 49 del Estatuto de los Trabajadores y art. 1809 del Cod. Civil)

Por regla general, un finiquito bien hecho tiene efectos liberatorios y extintivos, es decir, impiden que un trabajador pueda reclamar contra la empresa.

Pero sucede que en muchas ocasiones se utilizan modelos o formularios genéricos de finiquitos, que se hacen firmar a los trabajadores en el momento de notificarles la extinción del contrato, y que, por diferentes causas, legalmente no consiguen el efecto buscado.

Según la doctrina del Tribunal Supremo, (por ejemplo la Sentencia de 12 de marzo de 2012), el finiquito pierde su eficacia extintiva en los siguientes supuestos:

  1. Firma de finiquitos por importes sensiblemente inferiores a los legalmente previstos, atendiendo al salario y antigüedad real del trabajador.
  2. Renuncias genéricas sin el detalle o desglose suficiente del contenido transaccionado.
  3. Finiquitos firmados sin recibir las cantidades pactadas
  4. Cuando concurre un vicio de la voluntad, o el finiquito no refleja una intención inequívocamente extintiva o liquidatoria.
  5. Finiquitos que establecen renuncias genéricas de futuro.
  6. O cuando en definitiva, la causa de la resolución contractual sea ilícita, y no se incluya en el convenio liquidatorio indemnización alguna. (Por ejemplo, si se utiliza el finiquito para dar término a un contrato temporal que se demuestre fraudulento).

Por tanto, si el Juez considera que el finiquito no cumple con los requisitos esenciales, o es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley, o de abuso de derecho, no dará eficacia al convenio transaccional.

Francesc Cano. Abogado.

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Despido disciplinario por faltas de asistencia.

Posted on 220 by 244 Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo

El despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

Para que proceda la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, según el Tribunal Supremo, deben concurrir los requisitos de gravedad, culpabilidad y reiteración.

En cuanto a la gravedad, es muy importante contextualizar cada caso:

  • No sería admisible que si una empresa ha tolerado cierta flexibilidad de jornada y horario, despida sorpresivamente a un trabajador que se ha acomodado a la flexibilidad permitida.
  • En cuanto a las faltas de puntualidad, no es lo mismo llegar diez minutos tarde que varias horas, y debe tenerse en cuenta si el retraso ha sido compensado o no por el trabajador alargando su jornada.
  • También sucede con cierta frecuencia que el trabajador no comunica a la empresa el parte de baja, pero la enfermedad es real, y justifica su ausencia. En estos casos, no se considera que el incumplimiento de entrega del parte, tenga la gravedad necesaria para justificar el despido disciplinario.

Conceptualmente el requisito de la culpabilidad va referido a la actitud deliberada de incumplir.

  • No se consideran culpables las ausencias o retrasos por causas ajenas a la voluntad del trabajador: la cancelación de un vuelo, avería del coche o retrasos extraordinarios del transporte público, siempre que dichas causas resulten debidamente acreditadas.

Y en cuanto a la reiteración:

  • El estatuto de los trabajadores no determina a partir de qué número de ausencias o retrasos puede una empresa sancionar con el despido disciplinario, por lo que resulta necesario atenerse a lo que determine el convenio colectivo aplicable y a la jurisprudencia del supremo.
  • También debe tenerse en cuenta que no se valoran de la misma manera las ausencias en días consecutivos, que las acumuladas en un período prolongado de tiempo.
  • Un criterio generalizado es el de considerar que tres días de ausencias injustificadas consecutivas, o cuatro en un mes, son causa suficiente de despido. Y en cuanto a la impuntualidad, los convenios colectivos suelen exigir reincidencia de sanciones graves para que dichos retrasos seas considerados muy graves.

El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador, en el ejercicio del poder disciplinario que legalmente se le reconoce, por lo que es objeto de una interpretación restrictiva por parte de los tribunales, que valoran los antecedentes y circunstancias concurrentes, para determinar si los hechos sancionados, son merecedores o no de la máxima sanción.

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El despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual o por abuso de confianza.

Posted on 288 by 229 Posted in Demanda por despido, Despido, Despido improcedente, despido procedente, Despidos Disciplinarios

La causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, está considerada como una causa genérica, que permite sancionar todos aquellos comportamientos suficientemente graves que no tengan cabida en el resto de supuestos tipificados como causa de despido.

Según el Tribunal Supremo (ST de 19 de julio de 2.010), «la transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo”, mientras que el abuso de confianza «consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa”

Para que el despido sea declarado procedente, no se precisa acreditar dolo o voluntad consciente de producir daño (STS de 4 de febrero de 1991), pero sí que el comportamiento revista suficiente gravedad y que sea proporcional a la sanción disciplinaria.

Como no resulta posible que en el Estatuto de los Trabajadores o en los Convenios Colectivos, se describan todos los supuestos susceptibles de ser sancionados con el despido, por transgresión de la buena fe contractual o por abuso de derecho, resulta preciso recurrir al análisis de la doctrina jurisprudencial.

Algunos de los supuestos considerados suficientemente graves:
a) Falsear partes de baja, cobrar gastos inexistentes, o pedir permisos por causas inciertas.
b) No cobrar productos a familiares o amigos.
c) Sustracción de dinero, documentos, materiales o producto de la empresa.
d) Falsear controles de caja, inventario u otros documentos relevantes
e) Realizar trabajos para terceros o actividades lúdicas dentro de la jornada laboral.
f) Realizar trabajos para la competencia, incluso fuera de la jornada laboral.
g) Pasar información relevante a la competencia.
h) Uso abusivo del ordenador para fines privados.
i) Realizar actividades que no sean apropiadas para recuperarse estando de baja médica.

En cualquier caso, cada supuesto debe ser valorado en función de sus propias circunstancias, pues algunos comportamientos podrán ser considerados muy graves en algunas empresas y no en otras por razón de la actividad, o también, por ejemplo, deberá tenerse en cuenta si la actividad (a priori sancionable) ha sido conocida y tolerada por la empresa con anterioridad.

En definitiva, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, cada despido debe analizarse según sus peculiaridades, de forma gradualista, y buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida y la sanción impuesta.

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